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繁荣电影发行放映业必须改革用人机制
2007-7-26 20:55:57
繁荣电影发行放映业
必须改革现行的用人机制
范丽珍
深化院线制改革，在成就了大院线、大影院风光的同时，部分地方性小院线和传统影院却越来越变得名不见经传，逐渐淡出人们的视线；同时还导致电影院线一级市场基本抛弃了厂矿企业、机关学校，特别是经济不发达的中小城市和乡镇、农村等二级市场，导致放映场地不断萎缩。
笔者从相关电影、院线公司了解到，造成这种状况的原因是多方面的，除行业改革措施不够完善、不够彻底外，在很大程度上与用人机制有关。一是发行放映机制变了，原有的经营机制没变。大多数从业人员，特别是骨干力量还基本是老队伍。即使吸收部分新员工，掌权话事的还是原来那批人，因缺少创新意识，仍按上传下达、照本宣科的方式促销影片。二是经营方式变了，经营思想没变。大多数从业人员的经营思路仍停留在计划经济时期，全国统一同时排一部大片，一个地区多条院线同放一部大片，没有形成竞价发行、竞标放映（票房指标）等真正意义上的市场竞争格局。三是发行放映机制变了，用人机制没变。除北京万达、中影星美等少数院线，按现代企业制度实行全新的用人机制外，大部分院线、特别是传统院线的用人机制基本没变。虽然一些院线公司已意识到这个问题的严重性，进行了不同程度的改革，但因缺乏行业统一的选拔人才、使用人才、留住人才的科学标准和持证上岗制度，难于超越领导个人好恶和个人利害关系，这种流人形式、流于徇私、流于苟且的用人机制改革，所选拔的人才队伍仍缺乏市场经济条件下的进取、搏奕、超越精神。虽然一些大院线票房收入比以前高了几倍，但简单的多线重组合并所取得的高票房不等于是真正的赢家，而要看是否有发展后劲。
打胜仗要先练好兵，发展电影产业必须从抓人才入手，特别是要从既是电影产业的终端，又是电影产业的薄弱环节——发行放映业的人才抓起。因此，必须深化电影发行放映业的用人机制改革，只有摒弃现有的用人机制弊端，才能建立一支既懂技术、又懂营销的高素质发行放映队伍；只有提高广大发行放映从业人员的整体素质，才能把推进中国电影产业化健康发展的改革目标落到实处。目前，发行放映业存在的用人弊端主要有：
凭喜好用人任人唯亲
从1993年开始，电影已由原来计划经济时期依靠政府行为——由中国电影发行放映公司统购包销，实行从中央到省、省到市、市到县再到影院的四级发行的营销方式，转向各制片厂可以直接同地方发行公司进行出售地区发行权、单片承包、票房分成、代理发行等多种形式的交易，甚至影院都可越过各级电影公司，直接买断单拷贝发行放映权的市场经济营销方式。长达10多年的电影发行放映机制改革，特别是全国一声令下实行的院线制改革，由于没有建立合理的用人机制和持证上岗制度，致使一些领导凭喜好用人，任人唯亲，造成电影发行放映从业人员整体素质低下，新的市场营销观念难以树立起来，不少从业人员仍习惯于按行政权利营销，无法适应在市场经济条件下的电影营销模式，致使一些发行放映单位效益不佳，难以为继。
1、没有建立持证上岗制度，一些掌权者凭个人喜好选人、用人。
由于没有建立持证上岗制度，致使一些掌权者凭个人喜好选人、用人，利用手中权利任人唯亲，造成电影从业人员整体素质低下。既使靠“老子英雄儿好汉”的人脉关系提拔重用的员工占着茅坑不拉屎，又助长了没有真才实学的员工为达到提拔晋升的目的，跑官、要官的行赌、受赌歪风。
有一位发行公司领导，在公司“事转企”后的一次总结大会上，居然宣布一名只有高小文化的员工、被提拔为中层干部的条件：一是坚持游冬泳，二是坚持每周看《南方周末》，懂得很多法律知识。为何不是体育部门的单位要以“坚持游冬泳”作为提拔条件之一，那是因为老总好“游冬泳”也。至于坚持看《南方周末》，该报又不是法制专业报刊，哪会懂得很多法律知识？而一名具有本科文化、平均每周至少有一篇有关本单位的电影营销文章发表，成为《中国文化报》等多家电影、文化专业报刊特约记者，同为中层副职的员工，其岗位工资却比这个与领导喜好相一致的员工少几百元/月。由于领导凭喜好用人，致使一些文化水平低下，缺少创新能力的员工，为达到提拔晋升目的，不惜一切代价去托人情拉关系，尽一切能事投领导所好频频请客吃饭、送礼，或是麻将台前与领导陪赌、陪玩；而真正具有真才实学、没有人脉关系，又不拍“马屁”的员工，就算是得到全省、全国同行的认可，也得不到提拔重用。
2、没有建立合理的用人机制，一些领导以权谋私，任人唯亲。
2002年全国统一实施院线制改革，目的是彻底打破计划经济体制的发行放映体制，按现代企业制度建立公平竞争的激励机制，充分调动各方的积极性，将大批国产影片、特别是主旋律影片推向市场。在实施过程中，除少数院线公司真正按照现代企业制度、以股份制形式组建外，大多数是在原省市电影公司基础上组建的翻牌院线公司。由于没有建立合理的用人机制，致使这种名称新、机制旧的院线公司，掌权者不是按照现代企业制度，实行公平竞争的激励机制选人、用人，而是变自主权为自己权，凭与领导的关系任人唯亲，造成一些知识贫乏、综合素质低下、业绩平平的员工被提拔重用，而一些取得各种专业技术资格，有技术、有能力、有管理经验的员工反而被拒之院线门外。
如一条在原省电影公司组建起来的院线，将一名《中国电影市场》特约记者、并取得中级专业技术职务资格的员工和好几名从事片检工作20多年的专业技术人员拒之院线大门外，被安排留岗、待岗。现任领导为不忘“皇恩”，履行前任经理“临终托孤”的承诺，将一名业绩平平、仅凭借老子是前任经理的“皇亲”关系的员工，提拔为院线副经理，成了频频利用职务之便到全国各地参加电影工作会议的“专业户”。
这名从事、负责电影宣传工作10多年的“后主”，参加全国宣传策划看片会议后，对于有现成营销方案、并已被片商、媒体炒热、有票房号召力的中外大片，就依样画葫芦，照本宣科举行首映促销活动；对于国产小片，特别是没有现成营销方案、缺少影片宣传资料，以及片商无力投入过多的宣传费，不太被媒体关注、预期票房不高的主旋律影片，因缺少营销创新能力，就借故推给他人去做。这种工作态度在员工中引发公愤，将其戏称为借参加开会之名，行游山玩水之实，会后推卸责任，乐不思蜀的“阿斗”。作为负责宣传策划、市场推广的院线副经理，因缺少领导才能与魄力和文字功底，只会用权力吆喝、训人，自成立院线至今，始任时的手批员工全部跑光，后来招聘、略有能力的也留不住，就算是按其自己意愿新招来的员工，也流水般地来去匆匆——少则几个月，多则一年半载都不得不自动辞职走人，成为现代“武大郎”，致使部门工作乱成一团。作为垄断电影宣传资料和宣传费用的掌权者，在国家电影报刊鲜见高质量文章发表，就算可利用职务之便，用宣传费控制的当地报刊，也难见有深度、有份量的文章。这名员工之所以多年来一直能稳座“钓鱼台”享受高职、高薪待遇的原因，在于其爸爸是公司前任经理并还健在，现任经理因曾受“皇恩”也甘愿当“辅政大臣”。
武大郎开店人才流失严重
在电影从计划经济体制向市场经济体制转变以来，国家不断降低电影准入门槛，吸引了民资、外资等各路资本进入电影制片业和发行放映终端市场，使中国电影产业处于高速发展的态势。从每年生产不足百部到2006年的360部；加入院线的影院由原来的872家1581块银幕，发展为1325家3100块银幕；票房收入从建立院线时的8-9亿发展为26.2亿元。近年，电影产量、影院、银幕数量和票房收入的成倍增长，对电影经营管理专业人才的需求日益强烈。
然而，由于历史原因，不少电影发行放映公司的领导是靠关系和实干中提拔上来的，习惯用权威、经验处理和解决问题。因而特别喜欢重用惟命是从，没有“主见”的听话员工；对有知识、有主见，勇于向领导提出自己的观点而不盲从的员工，或工作能力、业务水平超过一些掌权者的员工，不仅得不到提拔重用，反而千方百计找岔子、挑毛病，迫其辞职，不辞职的也被当作“害群之马”打入冷宫。
1、武大郎开店，扼杀具有真才实学的能人志士。
有一位院线经理，在早期由于各种原因老评不上中级职称，近年申报高级职称又未能如愿，一上任便不问青红皂白，将手下两名取得中级职称资格比其早、已聘多年中级职称工资待遇的员工工资降为普通员工工资。其中一位是本单位唯一取得美术编辑资格的员工；另一位是在全国同行享有一定声誉，具备申报高级经济师资格条件的员工，直至他们因转制内退时，也不给恢复原享受的中级职称工资待遇。
有一位经理因自己曾申报高级职称未获通过，当一名具备申报评审高级经济师资格、在《中国电影市场》排前10名的特约记者申报职称评审时，硬说这名员工不属本单位业务骨干而不同意其申报，致使这名员工不得不离开心爱的电影工作岗位，提前退休到其他单位任职不足一年，终于通过正常的申报、评审，取得了高级经济师资格，从而了却了多年未了的心愿。
还有一位经理，亦由于自己没有取得高级职称资格，刚上任两三天就迫不及待地下发通知，将一位任期未满（差4个多月公司转制）、公司唯一取得高级经济师资格的子公司副经理，调离其从业多年、得心应手的工作岗位，安排到一个没有实体的岗位，致使这名员工忍无可忍，未上任就想法调到其他系统就职；与此同时，公司唯一一位从事影院设计、工程安装的电影高级工程师，也因“武大郎不留比我高的”副手，而不得不提前内退。
2、没有合理使用、爱护人才，导致留不住人才。
有一个发行放映公司经理，上任几年，先后从各行各业招聘了多名电影宣传、广告策划等精英人才，但因没有合理配置、使用和爱护人才，最终没能留住。一个从北京招聘来负责新片宣传营销的“写手”，来了一年多，因从未参加过全国看片会议，无法以经一时间掌握了解新片上映信息，不得不辞职走了；一个从其他院线挖来的“写作高手”，却没能安排在院线宣传策划岗位，而是另设了一个工作名目繁多、项目时变时新、目标不明确的部门安个职务，成为领导凭喜好或心血来潮随意呼唤的“杂工”。虽然聘为中层一把手领导职务，享受相应的待遇，但因没有一个很好发挥自身长处的工作平台与发展环境，也辞职不干了；一个从未做过电影工作的“海归”，被委任为尚未办妥开业批文等手续，就开门迎客的影城负责人。在未正式开业的几个月里，很多经营项目不能公开招标及作广告宣传，导致影城经营效益不佳……领导又没有本着爱护人才的角度出发给予机会，最终不欢而散。
俗话说，一个好的领导能够救活一个企业，在于其善于发现人才、举荐人才，同时还善于发掘人才的潜力，合理配置、使用和爱护人才资源，充分调动他们的积极性和创造性，只有这样才能吸引人才、留住人才，充分发挥人才的效能作用。
电影高端专业人才奇缺
有不少专家认为，培养中层管理队伍容易，培养高端的经营管理复合人才就很难。关键是很多人只具有一般的执行能力，而缺乏综合策划、思维能力和文字表达功力。由于没有建立有效的人才培训、晋升、激励机制，既使适应市场经济需求的电影营销、影院管理、工程技术人才难以脱颖而出，又无法很好地营造良好、宽松的人才成长、发展环境。导致个别领导利用职权为一已私利，压制、打击具有真才实学的专业技术人员和经营管理人员，造成高端电影专业人才奇缺。加之原有的电影学校大多改作经商或物业出租而失去培训基地，直接导致电影工程、放映技术、市场营销管理人才整体素质低下，从而使不少电影发行放单位陷入困境。
电影进入市场后，原由电影系统自设评委评审的电影经济、电影工程等系列专业技术职称，归口当地政府相关部门设立的评委会评审。一些领导因学历低、文化理论水平不高、文字表达能力欠缺，没能在规定的专业刊物公开发表学术论文等，不具备申报中、高级专业技术职务资格的硬件条件；又不能象以往那样由业内系统组建评委、利用手中权利自行评审，致使一些省级电影公司连续几届、院线公司连续几任的高层领导，都没有一个能评上高级职称的，甚至连中级职称也没评、考（经济师、会计师中级以上职称要参加全国统考）上。这无形中导致领导对专业技术人员的培训、评审、晋级漠不关心，甚至产生妒忌、不平衡的心态，压制、打击、报复专业技术人员。
一位省级发行公司经理，曾对一名具备申报评审高级经济师资格的员工说过“给你申报评审高级职称，会使很多人心里不平衡”的话，给不给员工申报、评审专业技术职称，应根据申报人是否具备所申报专业技术职务的条件来界定，哪有以某些人心里平衡不平衡为条件的？当然说这话的那位经理直至退休都没有评上高级职称，首先他自己心里就不平衡了。更有甚者，这位经理还为其利用职权安排重要岗位、至今都没有取得中级职称资格的亲属铺平道路，采取集体不聘专业技术职称（按当时政策规定，“在聘岗位”是申报高一级职称的条件之一）的做法，使已具备申报高一级专业技术资格条件的员工失去了申报评审的机会，剥夺专业技术人员正常晋升高一级专业技术资格的权利。这样一来，既打击取得中、高级职称的专业技术人员工作积极性，又无形中影响年轻员工的上进心，从而助长了“做日和尚撞日钟”，例行公事式的随大流办事作风。
沙场乱点兵不能知人善任
由于没有建立规范的行业用人机制和岗位责任制，一些领导凭一时之兴沙场乱点兵，没能做到知人善任，致使懂得业务的不在岗，在岗的不懂业务，造成国产电影、特别是主旋律影片和艺术片发行不畅、影院效益低下的重要原因之一。
有一位因前任经理退休而走马上任的院线公司董事长，一上任没几天就迫不及待地将下属子公司一名员工调到院线公司，结果由于该员工工作责任心不强，上班时间不是逛街购物，就是长时间打电话聊天，严重妨碍同室同事的正常工作。调入几个月后，公司转制实行双向选择，该员工不是知恩图报跟着领导好好干，而是选择买断工龄拿钱一走了之，在员工中造成极不良影响。还有一位领导凭一时之兴从其他行业调来的中层干部，虽然缺乏一定的电影营销专业知识，难以胜任本职工作，但因无犯大错而无法辞退，造成“请神容易送神难”的尴尬局面。
有一名深受领导器重的院线副经理，在全国各地召开的看片会几乎都参加。对《神话》、《007之皇家睹场》、《七剑》、《哈利·波特》、《蜘蛛侠》等事先召开全国性的看片会，统一研究、策划出台一整套宣传营销方案，不费吹灰之力就可获得高票房的商业大业，就争着去做首映宣传促销；对《我们俩》、《三峡好人》、《走近毛泽东》、《纸飞机》、《任长霞》、《风起云涌》等投资少，宣传经费不足，既不可能单独召开全国性大规模看片会统一促销，又无人力去搜集、制定一整套营销方案的小制作影片和主旋律影片，便以种种理由，将宣传促销活动推给他人去做。
如此种种领导凭一时之兴沙场乱点兵，不能知人善任的做法，使懂得业务的不在岗，在岗的不懂业务；被重用的不想做事，想做事的不被重用。既助长了领导重用的员工不求上进、得过且过的惰性，又严重挫伤了具有真才实学、得不到重用的员工的积极性和创造性。
改革用人机制合理使用人才
上述用人弊端，在一些省市电影公司、翻牌院线公司尤为突出。这种用人机制不改革，将严重影响中国电影产业的健康发展。为此，深化电影院线制改革，必须从改革用人机制入手；必须改变电影人才培养对象仅限于导演、表演、美工、摄影等专业的观念，也应把眼光扩展至电影经营管理人才。没有电影经营管理的复合型人才，国产电影、特别是中小投资的电影，要崛起将会困难重重。用人机制涉及如何选人、用人、培养人等方方面面，是一个宏大的系统工程。传统的企业主要是以感情留人、待遇留人、事业留人，现代企业侧重机制留人。针对电影经营管理人才比较缺乏的现状，可以考虑采取以下措施留住人才。
1、要建立健全完善的人才保障机制。
目前电影产业人才队伍建设的主要问题是，经营管理人才比较缺乏，特别是既懂电影艺术，又懂经营管理和市场营销的复合型人才，这是很多电影发行放映单位迫切需要解决的问题。为此，对现有和引进的优秀人才，要建立健全一系列的法律保障机制，包括工资待遇、工作机制、晋级机制等，以解除经营管理人才的后顾之忧，让他们留得安心，干得舒心。
电影发行放映单位的领导，不仅要有爱才之心、识才之眼，用才之能、容才之量、护才之胆，而且要尊重知识、尊重人才，给他们营造良好的发展平台。同时希望国家电影行政主管部门，建立健全一整套完善的人才保障机制，用法律、法规规定领导干部在培养、使用和保护电影经营管理人才方面的法律责任，对严重浪费人才的现象，视为渎职追究行政责任，压制、打击人才造成严重后果的，要追究其刑事责任。
2、要建立健全正常的激励、晋升机制。
人的需求是多方面的，激励也是多方面的，物质上的奖励固然重要，但绝不是全部。比如岗位对口、受到尊重、事业成功，以及有一个和谐宽松的工作环境等都非常重要。为此，如何留住拔尖人才，涉及领导水平问题；用理想、目标去激励人才，是领导者重要能力的体现。打造一个优秀的工作团队，营造一个良好的发展环境，是对人才最大的激励。
首先，建立公平竞争激励机制，做到知人善任，杜绝任人唯亲、以喜好用人的做法。让具有真才实学的员工，能通过公平竞争安排到最佳岗位发挥其所长，避其所短。既使人尽其才，又使工作能力、业务素质低下的“南郭先生”难以靠关系混饭吃。
其次要建立健全行之有效的专业技术人员申报、评审晋升制度，让电影发行放映从业人员象财务、会计一样专业对口、持证上岗。既可避免以权谋私，任人唯亲的用人弊端，又可提高从业人员的整体素质，从而充分发挥各专业技术人员的主动性和创造性。
三要建立健全业绩考核淘汰奖励制度，在科学绩效考评的基础上，给予人才奖金或职位晋升等奖励；在规章制度的建立上，让切实可行的奖惩措施成为制约机制的核心。坚决摒弃业务指标由领导个人随意定，业绩考评好坏随口说的做法。让每个员工都事先明确自己要完成的业绩指标量和努力方向。对员工的考核业绩的界定，不能凭单位领导一家之言定好坏，还应与全国同行、同一岗位职责的从业人员的工作业绩进行横向比较。对于业绩平平，不具备创新、发展能力，长期上不了档次的主管以上干部，应及时淘汰或调整工作岗位，以优化人才队伍；对勇于创新，业绩显著，在全国同行、同一岗位中有一定声誉的员工，就应及时提拔重用。
3、要建立健全从业人员培训制度。
实行全员培训，全面提高从业员工的整体素质，成为当前发行放映队伍建设的一项重要而紧迫的战略任务。造成电影发行放映队伍素质低下的一个重要原因是缺乏专业的院、校培训基地。目前，各省办的电影学校大多都改作他用，国家办的电影学院、大学多以培训从事导演、表演等电影生产专业人才为主，很少设立专门培养经营、管理、营销专业人才的院、校。电影营销人才的培养基本是师傅带徒弟的传授式培训，或者是以开会代培训，或是以参观代培训——组织业务骨干到国内外设备、设施及经营效益较好的影院参观、学习。为此，全面提高整体员工队伍的素质成为电影发行放映业亟待解决的问题。
首先，要建立常设的从业人员培训制度，分期、分批定期培训发行、放映从业人员。让广大员工及时掌握、了解中国电影市场现状和有关电影的方针政策，不断提高经营管理水平和营销策划能力，千方百计做好国产影片、特别是中小国产影片的宣传促销工作。
其次要建立健全覆盖全面、重点突出的培训体系，完善多种形式、多种渠道的培训格局。建立规范有序、职责分明的管理体制，形成以人为本、科学高效、资源优化、与时俱进的培训机制。坚持培训与使用相结合的原则，定期、分批培训，做到理论联系实际，不断创新。对发行放映系统的法人代表要进行系统的培训，特别是政治理论、政策法规、业务知识、管理能力和文化素质等方面的培训，以提高他们的综合素质和决策能力。鼓励员工进行在职学历、学位继续教育，以及参加各种专业技能、经营管理知识培训；新调入、招聘的从业人员必须进行岗前培训，培训合格者才能安排工作岗位。
总之，市场经济是竞争经济，同时也是合作经济、组合经济，要激活电影终端市场，就要改革不适应市场经济规律要求的用人机制，积极探索合理的用人机制，将合适的人放到适合的岗位。只有做到定位明确、激励到位、公平晋升、制约有力，才能让人才永远保持与岗位要求相匹配的工作能力和良好心态。只有这样，才能促进电影发行放映业健康、持续的发展。
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